La Gestión del Talento en tiempos de crisis

Fotografía: photostock [FreeDigitalPhotos.net]José Vera Brusca es profesor del Máster en Administración y Dirección de Recursos Humanos. Anteriormente, ha ocupado puestos de máxima responsabilidad en la función de los recursos humanos en empresas como Fujitsu España o Michelin.”

Hace ya muchos años, Iñigo de Loyola (1491–1556), fundador de la Compañía de Jesús, dejó escrita una frase que, hoy en día, se puede considerar como totalmente acuñada:

“En tiempos de tribulación, no hacer mudanza”

Esta frase, pronunciada en tiempos de crisis, tan profunda y dilatada, como son los actuales, pueden incitar a cierto inmovilismo personal y empresarial. Pero una cosa es hacer una llamada a la prudencia ante la incertidumbre y otra muy distinta es quedarse totalmente inmóvil en épocas difíciles, por aquello de “lo que pueda ocurrir”.

En base a esta actitud paralizante, nadie querría tomar decisiones equivocadas, por falta de iniciativas o de acción; pero tampoco seríamos capaces de avanzar. Y no avanzar, cualquiera que sea la época que nos toque vivir – con crisis o sin ella – significa retroceder. No hay que olvidar aquellas enseñanzas religiosas de nuestra infancia que nos decían que se puede pecar de pensamiento, palabra, obra u omisión; y los “pecados de omisión” suelen ser los más graves y los de consecuencias más funestas.

A pesar de que en algunos momentos no se pueda contar con toda la información posible o necesaria para tomar decisiones, se trata de evitar la parálisis por el análisis.

Si en situaciones que podríamos calificar como normales; es decir, en períodos de bonanza, de estabilidad social y económica, de pleno empleo y de desarrollo sostenido; la prudencia debe ser una de las virtudes más destacadas del responsable de la función de Gestión del Talento; en períodos de incertidumbre aún lo debe ser más; pero estando muy atentos para no dejar pasar aquellas oportunidades que la propia crisis nos puede presentar. En épocas de crisis, la movilidad no deseada de las plantillas puede adquirir unas dimensiones especialmente altas e incómodas. Es por ello que un buen Gestor del Talento deberá ser un buen oteador, alguien con una buena visión lejana, una buena solercia, con las que deberá estar muy atento ante las posibilidades de detección e identificación de ese buen talento que algunas empresas no saben alcanzar o llegan a perder, bien de forma consciente o inconsciente. Y, sobre todo, no caer en la trampa fácil de que para mejorar la cuenta de resultados, la única solución es la de reducir los costes de personal.

Por esa misma razón, la innovación deberá ser otra de las buenas cualidades a cultivar y desarrollar por el buen gestor de personas. Los criterios de gestión que son válidos en tiempos de bonanza, pueden no serlo tanto en períodos de crisis. A nuevos problemas, nuevas soluciones. Las nuevas situaciones, la nueva escala de valores de las nuevas generaciones, las nuevas profesiones, van a hacer necesaria una capacidad de innovación que no era necesaria hace siquiera diez años.

En “Mayo del sesenta y ocho” (recomiendo a los más jóvenes una revisión de aquel hecho ya histórico) uno de los “grafittis” más difundidos fue: “La imaginación, al poder”; eslogan que se convirtió en un lema de impulso juvenil y que en estos momentos podría ser de una “rabiosa” actualidad. Por esta razón, creo que no hay que caer en la solución fácil de basar la discriminación de empleados, en una restructuración, sólo en criterios económicos. Preservar el conocimiento y el talento deberá estar por encima de la exclusive reducción de los costes de personal.

Tal como enunció Einstein en su famosa teoría de la relatividad, las unidades de medida del tiempo se van acortando, se van comprimiendo. Hace unos pocos años, los conceptos de corto, medio y largo plazo tenían una dimensión que se podía medir en términos de años. Hoy en día se miden por trimestres (los famosos “quarter” anglosajones), cuando no sólo en meses. Los cierres mensuales se han convertido en los hitos que marcan las decisiones empresariales. Por lo tanto, la anticipación a los acontecimientos deberá ser una cualidad muy valorada en los gestores de las personas.

La actual situación de escasez de ofertas de empleo, provocada por la situación de crisis dilatada, puede ser muy tentadora a la hora de presentar una actitud prepotente frente a los eventuales candidatos. En mi opinión, un buen gestor de personas no debería caer en la trampa de la prepotencia y de la (permítaseme la expresión) “extorsión” a la hora de pactar las condiciones laborales con el futurible contratado. La crisis, tarde o temprano, pasará y la nueva situación de estabilidad volverá a colocar las cosas en su sitio. No hay que olvidar que los empleados, los colaboradores, son unos “partners” más en la cadena de valor de las empresas. Posiblemente, después del colectivo de clientes (los que pagan nuestras nóminas a final de mes), los empleados son los que forman el grupo de interés (“stakeholders”) más importante para cualquier empresa o institución. Por lo menos eso es lo que dice uno de los “slogans” más manidos de la literatura empresarial: “Una empresa vale lo que valen sus colaboradores”. Por lo tanto, la ecuanimidad deberá ser otra de las cualidades a considerar, a pesar de la crisis.

Dicho esto, un buen gestor de personas deberá mantener un alto grado de equidad a la hora de plantear una oferta de empleo si quiere, a la larga, retener (además de atraer) el mejor talento disponible que, por cierto, cada vez será más escaso. Llegado este punto no quiero olvidar una frase que escuché, hace ya muchos años, en boca de uno de los aprendices del taller, en la primera empresa en la que trabajé como ingeniero. Cuando dicho aprendiz se refería al balance entre trabajo y compensación, siempre tenía la misma frase:

“Me engañaréis con el salario, pero con el trabajo, ¡no!”

En resumen: Una cosa es no hacer “mudanza” (en el sentido más amplio de la expresión) en tiempos de tribulación, y otra muy distinta es negarse, en rotundo, a “mover” algunos “muebles” de sitio, a “barnizarlos”, a buscar nuevas distribuciones más funcionales, a aprovechar mejor los metros cuadrados disponibles. Los gestores del talento, a los que les toca actuar en estos momentos de crisis, deberán reunir la suficiente dosis de inteligencia, entendida bajo una de las definiciones más rotundas que escuché jamás:

“Saber estar”

Es decir: Cómo manejar (gestionar), de forma eficaz, todo el talento y todos los recursos disponibles.

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