Nuevas tendencias en Recursos Humanos: el outplacement

outplacementEl profesor del Máster MBA Internacional en Administración y Dirección de Empresas de Bureau Veritas Centro Universitario, Alberto Cuervo, escribe en este post sobre el outplacement.

El concepto del trabajo se encuentra ante un cambio profundo y sustancial, ya que se está pasando de un modelo de empleo estable y fijo a uno más dinámico y polivalente, en donde el trabajador realizará diferentes trabajos y desempeñará distintos puestos de trabajo a lo largo de su vida laboral.

Actualmente, las situaciones de crisis empresarial hacen que las organizaciones puedan tener la necesidad de adoptar medidas, que permitan un redimensionamiento de su plantilla laboral, con la finalidad de mejorar su competitividad.

Una de las nuevas tendencias, es la utilización de una técnica denominada outplacement que surgió en Estados Unidos, como estrategia de apoyo para las personas que sufrían despidos, con la intención de reducir lo máximo posible el periodo de desempleo.

El outplacement es el conjunto de herramientas que utilizan consultores especializados para acompañar y asistir a los trabajadores en estos procesos de transición, y el cambio le permitirá al profesional acceder al mercado laboral rápidamente y con las mejores condiciones posibles.

En este caso, se pone a disposición del trabajador todas las herramientas posibles para la búsqueda de un nuevo empleo, respondiendo a la necesidad de orientar a los candidatos hacia aquellos puestos y empresas donde mejor pueda encajar su perfil, realizando una completa reorientación profesional.

La meta consiste en adaptar el proceso de outplacement al perfil profesional de cada uno de los candidatos, trabajando siempre de forma personalizada o individualizada.

El tiempo medio de recolocación se sitúa alrededor de unos tres o cuatro meses, aunque puede variar en función de factores como:

  • La edad.
  • La formación.
  • El nivel de idiomas.
  • La demanda de ese trabajo en el mercado laboral.
  • La empleabilidad.

Es conveniente, diferenciar claramente los beneficios que reporta este proceso de outplacement tanto para la empresa como para el trabajador.

Para una empresa, representa una valiosa ayuda en un proceso de desvinculación de trabajadores, que puede ser largo y complejo. Contribuye decisivamente a mejorar la imagen de la empresa, preservando el clima laboral interno que se podría verse afectado tras los despidos.

En el caso del trabajador, le facilita la necesaria asistencia profesional, logística y humana para competir en el mercado de trabajo en óptimas condiciones, ayudando a que una situación en la mayoría de los casos inesperada y siempre mal recibida, resulte lo menos traumática posible.

Etapas del proceso

En este proceso, se plantean diferentes etapas de desarrollo del outplacement, realizado habitualmente mediante la contratación de una consultoría.

El candidato tiene el acompañamiento de un consultor, que realiza el seguimiento de su evolución, mediante entrevistas regulares y un asesoramiento directo.

Los consultores identifican y desarrollan las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato, así como sus ambiciones y motivaciones:

a)     Se planifica el proyecto, valorando el perfil profesional del candidato y en función de la relación oferta-demanda, se intenta desarrollar todo su potencial.

b)    Posteriormente, se desarrolla un plan de carrera, en el que se establecen las estrategias de búsqueda precisas en función del proyecto confeccionado.

Se entrena al candidato para afrontar una entrevista de trabajo y responder a las preguntas a las qué será sometido en la misma, identificando los objetivos necesarios para abordar con éxito la búsqueda del nuevo puesto de trabajo.

c)     Una vez terminado el plan de carrera, se eligen las vías de acceso para la búsqueda de ofertas de trabajo, como agencias de colocación, mailing, prensa y red de contactos.

El consultor le guiará y proporcionará ofertas laborales de acuerdo con su perfil profesional, en el plazo de tiempo más breve plazo posible.

d)    Finalmente, se produce el proceso de integración, iniciando la nueva actividad profesional de la que se debe hacer un seguimiento, dándolo por finalizado al cabo de un año o cuando el candidato está plenamente integrado en su nuevo puesto de trabajo.

Anuncios

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s