¿Existe la retribución salarial excesiva?

retribución salarial excesivaEl profesor del Máster Oficial Universitario en Responsabilidad Corporativa de Bureau Veritas Centro Universitario, César González Cantón, nos habla en este post sobre la retribución salarial excesiva.

Hace poco leía una comparativa acerca de las mayores diferencias salariales entre el director general y el empleado peor pagado en algunas empresas estadounidenses. El ranking era encabezado por Discovery Communications, con una diferencia de 1.951 veces a 1. Esto es, si el último empleado gana, digamos, 30.000 dólares al año, su jefe supremo se estaría embolsando unos 60 millones en el mismo período.

Hay parte de la sociedad a la que esto incomoda e, incluso, indigna. Los empleados también son parte de la sociedad. Esto explica por qué un buen número de estudios concluye que la desigualdad salarial excesiva daña las relaciones entre empleados y directiva. Quizá por eso en 2015 el fundador de Linkedin repartió entre sus empleados su bonus anual de 14 millones de dólares.

La clave está en la palabra «excesiva». La desigualdad de ingresos, además de inevitable, no es mala. Es justa, porque las habilidades y el talento hay que pagarlo. Además, es conveniente. Como afirman los críticos de limitar los salarios ejecutivos, la desigualdad fomenta el afán competitivo y las ganas de mejorar. Pienso que poca gente está en contra de esto. El problema es la desigualdad excesiva. Si bien es cierto que la línea que separa lo excesivo de lo razonable puede ser borrosa, a medida que nos alejamos de esta la cosa es bastante clara. Ganar cuatro veces más, como propone la economía sostenible, puede parecer menos incluso que razonable; 1.951 veces es demasiado.

Evidentemente, no es lo mismo el fundador de una empresa que un ejecutivo profesional, o una empresa familiar que un directivo «de fuera». Parece que los primeros tienen más derecho a ganar más, porque han invertido más: no solo dinero, sino su bienestar físico, emocional, familiar… su vida, en una palabra. Así, que aquí vamos a considerar solamente al «directivo asalariado» y miembros de Consejos de Administración.

Hay gente que piensa que este debate es exclusivamente ideológico. Propio de izquierdistas envidiosos y, lo que es peor, ignorantes en materia económica. Se argumenta que los salarios los pone el mercado; si esto puede causar en ocasiones resultados que parecen injustos, es la mejor opción porque el intervencionismo estatal siempre va a ser peor. El mercado retribuye el desempeño e incentiva la eficiencia. Si otorga grandes recompensas a algunos ejecutivos, es porque:

  • Ellos toman decisiones de mucho riesgo, y el riesgo hay que retribuirlo.
  • La retribución está ligada al desempeño, y ellos crean enorme valor para sus compañías y clientes.
  • Esos sueldos son necesarios para atraer y retener el talento.
  • En términos relativos, gozan de menor protección que un trabajador normal, por ejemplo en lo referente al subsidio de desempleo. Si ellos son despedidas, en muchas ocasiones han firmado cláusulas de competencia y pueden necesitar más tiempo para encontrar un nuevo trabajo.
  • Ellos están ahí por voluntad de los dueños de la empresa, los accionistas.

Además, si consideramos el impacto en el bienestar social, es bueno que haya ricos; cuantos más ricos, mejor, porque invertirán, crearán puestos de trabajo y todos estaremos mejor. Es la trickle-down economics que pusieron de moda Reagan y Thatcher. Como argumentaba esta última: ¿qué es mejor, todos iguales pero pobres, o desiguales pero ricos?

Sin embargo, este conjunto de argumentos está cada vez más desacreditado por la experiencia, así como por rigurosas investigaciones. La «mística» del super-directivo contrasta con aquella sentencia que corre por ahí medio en broma, «en la empresa se promociona hasta alcanzar el propio nivel de incompetencia». Fuera de bromas, ¿de verdad alguien es trescientas, mil veces, dos mil veces mejor que otro? Entiendo que Ronaldo o Messi sean difícilmente sustituibles, pero ¿el director general de Coca-Cola?

Además, hasta hace bien poco en España los accionistas tenían voto, pero no veto, en contra de la política de retribuciones. Aunque haya cambiado, esta pasada falta de control apunta a un fallo en uno de los pilares teóricos y prácticos de la idea actual de empresa: el supuesto de la retribución por desempeño. Si los accionistas no pueden modificar la compensación económica, entonces es muy probable que el nivel salarial no se deba a las leyes del mercado. Parece apuntarse a que el mercado de altos directivos y consejeros está distorsionado por otras fuerzas. Por tanto, no hace falta recurrir a un supuesto agravio de los ricos hacia los pobres para considerar excesivos los emolumentos. Basta con remitirse a la imperfección del mercado de altos salarios.

Otra prueba de esta, sin ir más lejos, es que las sucesivas leyes y códigos de Buen Gobierno en todo el mundo llevan años tratando de idear mecanismos para ajustar mejor la retribución al desempeño: indexar las acciones a la media de la Bolsa; acabar con la re-evaluación de las opciones sobre acciones; poner un límite a la proporción de la parte variable sobre el fijo, etc. Estos cambios son un reflejo de la insatisfacción de los inversores y su presión sobre Gobiernos y empresas. Richard Leblanc, experto canadiense en Gobierno Corporativo a quien sigo aquí, pone de relieve la ausencia de indicadores omnicomprensivos para medir el desempeño directivo. Disponemos de muchas medidas cuantitativas (ROE, rotación de empleados) pero pocas de tipo cualitativo, ya que por naturaleza son más difíciles de cuantificar. Y, sin embargo, son estas cuestiones (innovación, cultura, ética, bienestar, etc.) las que revelan en mayor medida la salud y sostenibilidad de la empresa.

Existe, además, la práctica de las «puertas giratorias». Esta implica que no siempre los mejores son los que llegan arriba. Pero no es necesario ceñirse a prácticas cuestionables para afirmar que el mundo de la Alta Dirección tiene mucho de club exclusivo: opaco, pequeño y con altas barreras de entrada, que no se abren necesariamente al talento o mérito directivo. Un estudio de hace pocos años sobre las empresas más grandes de EEUU venía a concluir que el partido de los Consejos de Administración siempre lo juegan los mismos. El que fuera, por ejemplo, director financiero de Motorola es hoy director general de Kodak. Un tema relacionado, en el que no podemos entrar ahora, es el impacto que esto tiene en el «techo de cristal» de muchas mujeres.

Una consecuencia menos inocente de este «club de caballeros» es la poca independencia de la comisión de retribución respecto a aquellos miembros del consejo para los que diseña su política. Empezando por la estrecha relación mantenida por el trabajo en el Consejo de Administración, y acabando por conflictos de intereses motivados por generosas liquidaciones y otros beneficios. Tampoco hay que excluir la posible existencia de puntos ciegos a la hora de realizar su trabajo. En efecto, esta comisión suele estar formada por consejeros independientes, muchos de los cuales en su día fueron directores ejecutivos de otras compañías. Es poco probable que, quien en su día recibió 100, hoy decida que ese mismo trabajo vale 50.

Pero quizá el fenómeno que muestra más a las claras la distorsión de las fuerzas competitivas del mercado salarial es el proceso inflacionario a que se ve sometido. Se calcula que alcanza un 17 % anual en EEUU y está causado por la metodología de las consultoras contratadas por las comisiones de retribución. Estas consultoras proponen horquillas salariales basadas en la observación de las mejores prácticas del sector (benchmarking). La comisión correspondiente suele decidir un salario en torno al 70 % de la horquilla. En consecuencia, se produce una tendencia a la alta puramente basada en la metodología utilizada. Lo más adecuado sería que las consultoras propusieran salarios basados en métricas de desempeño pero, como hemos dicho antes, las métricas relevantes son elusivas.

Como se ve, los argumentos a favor del control salarial, tenga la forma que tenga, llevan siendo propuestos desde hace tiempo por inversores, con criterios puramente económicos. Pero también me gustaría decir algo acerca del argumento del bienestar social, mencionado arriba. La evidencia empírica de que la trickle down economics no ha funcionado es ya abrumadora. Hacer más ricos a los ricos no ha revertido en más riqueza para todos. Es hora de pensar en mecanismos de redistribución de la riqueza que aumenten el bienestar global. Y que favorezcan el crecimiento económico, si queremos seguir en el plano de las razones de mercado. La semana pasada un informe de McKenzie se hacía eco de aquellas voces que advierten que la creciente y excesiva desigualdad económica va a ser el principal obstáculo para el desarrollo económico de este siglo. Voces nada sospechosas de izquierdismo como el FMI. La cuestión de la excesiva desigualdad salarial es parte de esta discusión necesaria.

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